Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit während der Corona – Krise

Durch die schwierige, wirtschaftliche Situation durch die Corona-Krise wird zwischenzeitlich oft von der Möglichkeit Gebrauch gemacht Kurzarbeit einzuführen.

Diese Einführung von Kurzarbeit bedarf jedoch einer rechtlichen Grundlage; eine solche findet sich teilweise in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, selten eher im einzelnen Arbeitsvertrag. Eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber selbst ist im Einzelfall natürlich ebenso möglich.

Im Falle der Weigerung zur Kurzarbeit bleibt für den jeweiligen Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit, so dass der Arbeitnehmer entweder die Kündigung als solche oder aber die geänderten Arbeitsbedingungen akzeptieren kann.

Im zu entscheidenden Fall stimmte die Arbeitnehmerin der Kurzarbeit nicht zu

Die betroffene Arbeitnehmerin war bereits seit dem Jahre 2011 als Personaldisponentin bei einer Leiharbeitsfirma beschäftigt, zuletzt im Bereich „Soziales und Pflege“, insbesondere im Bereich Einsätze von Leiharbeitnehmern für Kindergärten.

Im Monat April 2020 wurde dann im entschiedenen Fall durch den Arbeitgeber bei der zuständigen Agentur für Arbeit Stuttgart wegen der Corona bedingten Schließung von Kindergärten Kurzarbeitergeld beantragt, welches daraufhin durch die Agentur für Arbeit auch bewilligt wurde.

Die betroffene Arbeitnehmerin wurde daraufhin vom Arbeitgeber gebeten die entsprechende Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zu unterzeichnen. Diese lehnte die Vereinbarung zur Kurzarbeit jedoch ab, weil sie seit dem 6. April 2020 arbeitsunfähig erkrankt war.

Am 22. April 2020 erfolgte darauf die fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung durch den Arbeitgeber wogegen die betroffene Mitarbeiterin vor dem Arbeitsgericht Stuttgart klagte; sie hielt die Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt und unwirksam

Aus Sicht des Arbeitgebers war zur Einführung der notwendigen Kurzarbeit die Änderungskündigung das einzige zur Verfügung stehende Mittel, insbesondere da die Arbeitnehmerin der Änderung der Arbeitsbedingungen / der Einführung von Kurzarbeit nicht zugestimmt habe.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nun daraufhin mit seinem Urteil vom 22.10.2020 (Az: 11 Ca 2950/20) die fristlose Änderungskündigung für rechtswirksam erklärt. Der erheblichen Arbeitsausfall und die durch die Agentur bewilligte Kurzarbeit stellen ein dringendes betriebliches Erfordernis dar, welches diese Änderungskündigung rechtfertigt. Die Kündigung der Mitarbeiterin war aus Sicht des Arbeitsgerichts Stuttgart auch verhältnismäßig.

Das Arbeitsgericht hat zwar in seiner Begründung darauf verwiesen, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit – speziell einer außerordentlichen Änderungskündigung – noch nicht höchstrichterlich geklärt seien, aber aus Sicht des Arbeitsgerichts kann eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel der Kurzarbeit im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein; an eine solche Änderungskündigung dürfen keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, solange der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werde.

Aus Sicht des Arbeitsgerichts Stuttgart war der vorliegend erhebliche Arbeitsausfall ein dringendes betriebliches Erfordernis

Insbesondere waren aus Sicht des Arbeitsgerichts die Rechtsprechungsgrundsätze des BAG bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung auf eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit nicht übertragbar. Vielmehr liege in einem erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III zugleich ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine Änderungskündigung rechtfertige.

Letztlich war die fristlose Kündigung nach der Ansicht des Arbeitsgerichts Stuttgart auch verhältnismäßig. Insbesondere wurde eine entsprechende Ankündigungsfrist gewahrt, die Dauer der Kurzarbeit begrenzt und diese laut individueller Regelung nur dann eingeführt, wenn die entsprechenden Voraussetzungen in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.

ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020, Az: 11 Ca 2950/20