Außerordentliche Kündigung bei sexueller Belästigung ohne sexueller Absicht (BAG Urteil vom 29.06.2017 – Az: 2 AZR 302/16)

In einer aktuellen – und für die Auslegung des AGG sehr relevanten – Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2017 musste sich das Gericht erneut mit der Frage der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung im Falle einer sexuellen Belästigung bzw. eines sexuellen Übergriffs beschäftigten.

Die Besonderheit bei diesem Sachverhalt lag darin begründet, dass der gekündigte Arbeitnehmer im Rahmen seiner – rein objektiv betrachteten – sexuellen Belästigung keinerlei sexuelle Absichten verfolgte. Dies war also in dem betreffenden und zu entscheidenden Fall ein wichtiger Unterschied zu sonstigen sexuellen Übergriffen von Arbeitnehmern, welche grundsätzlich natürlich eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 BGB rechtfertigen können.

Der fristlos gekündigte und daraufhin vor dem Arbeitsgericht klagende Arbeitnehmer war in einem Stahlwerk in Bremen beschäftigt und packte während seiner Arbeitszeit einem ebenso dort eingesetzten Leiharbeitnehmer schmerzhaft und somit erheblich von hinten an seinem Geschlechtsteil. Anschließend hieran äußerte er sich auch noch abfällig über das Geschlechtsteil des betroffenen Leiharbeitnehmers.

Bei dieser Handlung und der darauf folgenden abfälligen Äußerung über das Geschlechtsteil des Leiharbeitnehmers verfolgte der gekündigte Arbeitnehmer jedoch keinerlei sexuell motivierte Interessen; es ging dem gekündigten Arbeitnehmer offensichtlich nur darum den betroffenen Leiharbeitnehmer zu beleidigen und / oder abzuwerten, nicht aber darum eine sexuelle Handlung im eigentlichen Sinne vorzunehmen.

Der Arbeitgeber kündigte darauf folgend aufgrund dieses Vorfalls dem Arbeitnehmer – ohne eine zuvor ausgesprochene Abmahnung – fristlos und aus wichtigem Grund im Sinne von § 626 BGB.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage blieb vor dem Arbeitsgericht in 1. Instanz zunächst erfolglos. Das Landesarbeitsgericht Bremen entschied dann jedoch zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers und stellte in seiner Entscheidung zunächst fest, dass das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers grundsätzlich zwar dazu geeignet gewesen wäre einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Aufgrund der darauf folgenden Interessenabwägung – welche im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung immer vorzunehmen ist – gelangte das Landesarbeitsgericht jedoch zu dem Schluss, dass eine Abmahnung in dem betreffenden Fall ausreichend gewesen wäre. Dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts lag insbesondere der Gedanke zu Grunde, dass der gekündigte Arbeitnehmer aus Sicht des Gerichts nicht subjektiv motiviert eine sexuelle Handlung vorgenommen hat; aus Sicht des Landesarbeitsgerichts läge somit auch keine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG vor, so dass in dem betreffenden Fall die außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt gewesen wäre.

Das Bundesarbeitsgericht bewertete den vorliegenden Sachverhalt jedoch anders.

Demnach ist für eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG keine eigentliche sexuelle Motivation erforderlich; aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts kann es für eine außerordentliche Kündigung demnach ausreichend sein, wenn eine sexuelle Handlung – wie vorliegend die absichtliche Berührung von Geschlechtsteilen – auch ohne eine eigentliche sexuelle Absicht vorgenommen wird. Aus Sicht des Gerichts ist eine absichtliche Berührung im Intimbereich – gleich aus welcher Absicht – immer eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG, die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beruht somit auf einer fehlerhaften Anwendung des AGG und des § 626 BGB.

Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts ist die sexuelle Selbstbestimmung eine Konkretisierung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG; es ist das Recht eines jeden selbst darüber zu entscheiden, ob und inwieweit er von einem Dritten sexuell im Intimbereich berührt wird.

Ein solcher zielgerichteter Griff des gekündigten Arbeitnehmers in den Genitalbereich des betroffenen Leiharbeitnehmers stellt demnach eine sexuell bestimmte körperliche Berührung im Sinne des AGG dar, da diese zweifellos auf die primären Geschlechtsmerkmale und somit die körperliche Intimsphäre des Leiharbeiters gerichtet gewesen ist; hierdurch wurde die sexuelle Selbstbestimmung des Leiharbeitnehmers negiert und seine Würde erheblich verletzt.

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts daher auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück.

In seiner Entscheidung muss nun das Landesarbeitsgericht – bei der Prüfung der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung – insbesondere berücksichtigen, dass eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG eindeutig gegeben war.

BAG, Urteil vom 29.6.2017, Az: 2 AZR 302/16; Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 16. 12. 2015, Az: 3 Sa 60/15