Präsenzveranstaltungen des Betriebsrats während der Coronapandemie

In einem aktuellen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm wurde jetzt entschieden, dass keine allgemeine Verpflichtung eines jeweiligen Betriebsrats besteht, eine Betriebsversammlung virtuell durchzuführen, wenn dieser Betriebsrat sich im Rahmen seiner gesetzlichen Möglichkeiten dazu entscheidet, eine Präsenzveranstaltung durchzuführen. Der jeweilige Betriebsrat muss zwar naturgemäß dafür Sorge tragen, dass die Betriebsversammlungen in Veranstaltungsräumen durchgeführt werden welche coronagerecht sind, also insbesondere dafür sorgen, dass die entsprechenden Schutzvorschriften und Abstandsregelungen eingehalten werden können; das Recht auf Durchführung von Präsenveranstaltungen darf dem Betriebsrat jedoch nicht von vornherein genommen werden. Für die Kosten solcher besonders geeigneten Veranstaltungsräume, die der Betriebsrat angemietet hat, um die jeweiligen Betriebsversammlungen coronagerecht durchzuführen, muss dann wiederum der Arbeitgeber aufkommen.

LAG Hamm, Beschluss vom 5. Oktober 2020; Az: 13 TaBVGa 16/20.

Ebenso hat auch das Landesarbeitsgericht Berlin aktuell entschieden, dass einem Betriebsrat grundsätzlich eine Präsenzveranstaltung zur Durchführung einer geheimen Wahl zu ermöglichen sei – eine generelle Verpflichtung eines jeweiligen Betriebsrates zur Duchführung von virtuellen Sitzung besteht also gerade nicht. Demgegenüber wurde aber auch eine generelle Erlaubnis von Präsenzsitzungen durch das Gericht abgelehnt. Es kommt also auch nach dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ebenso auf den betreffenden Einzelfall an.

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24. August 2020, 12 TaBVGa 1015/20.

Recht auf Homeoffice oder auf Tätigkeit im Einzelbüro während der Corona – Epidemie

In einem aktuellen Urteil des Arbeitsgerichts Augsburg wurde entschieden, dass kein allgemein gültiger Anspruch von einzelnen Arbeitnehmern auf eine Beschäftigung im sog. Homeoffice oder auch in einem Einzelbüro besteht. Der in diesem entschiedenen Fall betroffene Arbeitnehmer, der wegen des Risikos einer Corona-Infektion forderte, im Homeoffice oder ansonsten in einem Einzelbüro arbeiten zu dürfen, hatte vor dem Arbeitsgericht Augsburg keinen Erfolg. Nach dieser Entscheidung des Gerichts ist der einzelne Arbeitgeber hierzu, also insbesondere zur Gewährung von Arbeit im Home-Office, nicht verpflichtet solange der Arbeitgeber den Gesundheitsschutz im Büro durch ausreichende Corona-Schutzmaßnahmen sicherstellt. Selbiges gilt auch für die vom klagenden Arbeitnehmer ebenso bzw. andernfalls geltend gemachte Tätigkeit in einem Einzelbüro.

Auch wenn das Arbeiten im sogenannten Home – Office seit Beginn der Corona – Epidemie immer mehr an Bedeutung gewinnt, zeigt diese Entscheidung also erneut, dass es keinen allgemein gültigen Anspruch eines einzelnen Arbeitnehmers hierauf gibt.

Arbeitsgericht Augsburg, Urteil vom 7. Mai 2020, Az: 3 Ga 9/20.

Nach einer anderen Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin kann jedoch die mögliche Arbeit von zuhause aus – bei entsprechend gegebenen technischen Möglichkeiten – einer Änderungskündigung zur Zuweisung an einen anderen Arbeitsort entgegenstehen. Auch aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin besteht jedoch kein allgemein gültiger Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice. Allerdings zeige aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin gerade die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Homeoffice aufgrund der Pandemie, dass Arbeiten von zu Hause aus grundsätzlich möglich sei.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 10. August 2020, Aktenzeichen 19 Ca 13189/19.

 

Eine  Flugsicherheitsassistentin in einem Berliner Flug – Unternehmen verlangte in einem aktuellen Gerichts – Verfahren von Ihrem Arbeitgeber im Rahmen ihrer Tätigkeit statt eines Mund-Nasen-Schutzes einen sogenannten Gesichtsschutzschirm tragen zu dürfen. Diesen Anspruch machte die betroffene Arbeitnehmerin im Rahmen einer einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht Berlin geltend.

Das Arbeitsgericht Berlin hat jedoch in dem genannten Verfahren die Pflicht zum Tragen eines vom Arbeitgeber bereitgestellten Mund-Nasen-Schutzes bestätigt. Das Arbeitsgericht wies daher die Klage bzw. den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung der betroffenenen Arbeitnehmerin ab. Demnach trifft den jeweiligen Arbeitgeber / das Flug – Unternehmen die Pflicht, andere Beschäftigte und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Für diesen Infektionsschutz ist aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin ein sogenanntes Gesichtsvisier weniger geeignet als der eigentlich vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz. Die Behauptung und der Vortrag der Arbeitnehmerein dahingehend, dass ihr der verpflichtend zu tragende Mund-Nasen-Schutz aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar wäre, ist von der Arbeitnehmerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht worden.

Diese Entscheidung zeigt, dass derzeit aus Sicht der Arbeitsgerichte ein sogenanntes Gesichtsvisier keinen vollständigen und gleichwertigen Schutz für andere Arbeitnehmer darstellt und für eine Berechtigung eines einzelnen Arbeitnehmers zum Tragen eines Gesichtsvisiers zwingende gesundheitliche Gründe glaubhaft gemacht bzw. nachgewiesen werden müssen.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15. Oktober 2020, Aktenzeichen 42 Ga 13034/20

 

 

 

 

 

 

Fristlose Kündigung eines Küchen – Mitarbeiters in der evangelischen Kirche

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart in der ersten Instanz vom 12.03.2020 war die fristlose Kündigung eines Kochs / Küchenmitarbeiters in einer Kindertagesstätte der evangelischen Gesamtkirchengemeinde Stuttgart – nur allein aufgrund seines vorherigen Kirchenaustritts – unwirksam (ArbG Stuttgart 12.03.2020 – Az. 22 Ca 5625/19).

Die damals beklagte evangelische Gesamtkirchengemeinde Stuttgart betreibt ca. 51 Kindertageseinrichtungen mit rund 1.900 Kindern. Der Kläger war bei ihr seit 1995 als Koch in einer Kita beschäftigt. Der Kläger erklärte dann im Juni 2019 seinen Austritt aus der evangelischen Landeskirche und nachdem die Gesamtkirchengemeinde von diesem Austritt Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich und fristlos mit Schreiben vom 21.08.2019.

Die Kirchengemeinde sah hierbei ihr Handeln und Verständnis vom besonderen Bild der christlichen Dienstgemeinschaft geprägt und deshalb verstoße der Kläger mit dem Kirchenaustritt schwerwiegend gegen seine vertraglichen Loyalitätspflichten. Aus Sicht des Klägers jedoch bestand keinerlei Grund für eine außerordentliche Kündigung, insbesondere würde sich sein Kontakt mit den Kindern in der Kita auf die Ausgabe von Getränken beschränken und auch mit dem pädagogischen Personal in der Kita erfolge nur alle zwei Wochen Kontakt in einer Teamsitzung. Der Kirchenaustritt könne demnach aus seiner Sicht keinerlei Auswirkungen auf sein Arbeitsverhältnis haben.

Diese außerordentliche Kündigung wurde daraufhin zunächst durch das Arbeitsgericht Stuttgart mit oben genanntem Urteil für unwirksam erklärt. Diese Entscheidung wurde nun auch durch das Landesarbeitsgericht Stuttgart mit Urteil vom 10.02.2021 – Az. 4 Sa 27/20 – bestätigt. Nach dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts dufte dem betreffenden Koch in der dortigen evangelischen Kindertagesstätte nicht deswegen fristlos gekündigt werden, weil er aus der Kirche ausgetreten war. Die Kündigung war deshalb rechtswidrig und unwirksam.

Nach diesem Urteil des Landesarbeitsgerichts Stuttgart – und ebenso auch der Vorinstanz – ist für die Mitarbeit im Küchendienst die Kirchenzugehörigkeit, also in diesem Fall die Angehörigkeit zur evangelischen Kirchengemeinde, keine wesentliche und berechtigte Anforderung an den Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer hat insbesondere aus Sicht beider Gerichte seine Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber durch den Kirchenaustritt nicht verletzt. Die Loyalitätserwartung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter nicht aus der evangelischen Kirche austrete, stelle keine wesentliche und berechtigte Anforderung an seine persönliche Eignung dar.

Das LAG folgte somit nun auch der vom Europäischen Gerichtshof und dem Bundesverfassungsgericht vorgegebenen Linie, nach welcher persönliche Lebensentscheidungen – wie z.B. eine erneute Heirat oder ein Kirchenaustritt – auch bei kirchlichen Arbeitnehmern grundsätzlich Privatsache sind und somit nicht einen Grund für eine (außerordentliche) Kündigung darstellen können. Solche Verstöße gegen religiöse Gebote können demnach nur dann einen Kündigungsgrund darstellen, wenn die jeweilige Religion für die Arbeit des jeweiligen Arbeitnehmers wesentlich ist; dies war bei dem betroffenen Küchenmitarbeiter aber gerade nicht der Fall.

LAG Stuttgart, Urteil vom 10.02.2021, Az. 4 Sa 27/20; Vorinstanz: Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 12. März 2020, Az: 22 Ca 5625/19

 

 

Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit während der Corona – Krise

Durch die schwierige, wirtschaftliche Situation durch die Corona-Krise wird zwischenzeitlich oft von der Möglichkeit Gebrauch gemacht Kurzarbeit einzuführen.

Diese Einführung von Kurzarbeit bedarf jedoch einer rechtlichen Grundlage; eine solche findet sich teilweise in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, selten eher im einzelnen Arbeitsvertrag. Eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber selbst ist im Einzelfall natürlich ebenso möglich.

Im Falle der Weigerung zur Kurzarbeit bleibt für den jeweiligen Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit, so dass der Arbeitnehmer entweder die Kündigung als solche oder aber die geänderten Arbeitsbedingungen akzeptieren kann.

Im zu entscheidenden Fall stimmte die Arbeitnehmerin der Kurzarbeit nicht zu

Die betroffene Arbeitnehmerin war bereits seit dem Jahre 2011 als Personaldisponentin bei einer Leiharbeitsfirma beschäftigt, zuletzt im Bereich „Soziales und Pflege“, insbesondere im Bereich Einsätze von Leiharbeitnehmern für Kindergärten.

Im Monat April 2020 wurde dann im entschiedenen Fall durch den Arbeitgeber bei der zuständigen Agentur für Arbeit Stuttgart wegen der Corona bedingten Schließung von Kindergärten Kurzarbeitergeld beantragt, welches daraufhin durch die Agentur für Arbeit auch bewilligt wurde.

Die betroffene Arbeitnehmerin wurde daraufhin vom Arbeitgeber gebeten die entsprechende Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zu unterzeichnen. Diese lehnte die Vereinbarung zur Kurzarbeit jedoch ab, weil sie seit dem 6. April 2020 arbeitsunfähig erkrankt war.

Am 22. April 2020 erfolgte darauf die fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung durch den Arbeitgeber wogegen die betroffene Mitarbeiterin vor dem Arbeitsgericht Stuttgart klagte; sie hielt die Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt und unwirksam

Aus Sicht des Arbeitgebers war zur Einführung der notwendigen Kurzarbeit die Änderungskündigung das einzige zur Verfügung stehende Mittel, insbesondere da die Arbeitnehmerin der Änderung der Arbeitsbedingungen / der Einführung von Kurzarbeit nicht zugestimmt habe.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nun daraufhin mit seinem Urteil vom 22.10.2020 (Az: 11 Ca 2950/20) die fristlose Änderungskündigung für rechtswirksam erklärt. Der erheblichen Arbeitsausfall und die durch die Agentur bewilligte Kurzarbeit stellen ein dringendes betriebliches Erfordernis dar, welches diese Änderungskündigung rechtfertigt. Die Kündigung der Mitarbeiterin war aus Sicht des Arbeitsgerichts Stuttgart auch verhältnismäßig.

Das Arbeitsgericht hat zwar in seiner Begründung darauf verwiesen, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit – speziell einer außerordentlichen Änderungskündigung – noch nicht höchstrichterlich geklärt seien, aber aus Sicht des Arbeitsgerichts kann eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel der Kurzarbeit im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein; an eine solche Änderungskündigung dürfen keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, solange der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werde.

Aus Sicht des Arbeitsgerichts Stuttgart war der vorliegend erhebliche Arbeitsausfall ein dringendes betriebliches Erfordernis

Insbesondere waren aus Sicht des Arbeitsgerichts die Rechtsprechungsgrundsätze des BAG bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung auf eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit nicht übertragbar. Vielmehr liege in einem erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III zugleich ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine Änderungskündigung rechtfertige.

Letztlich war die fristlose Kündigung nach der Ansicht des Arbeitsgerichts Stuttgart auch verhältnismäßig. Insbesondere wurde eine entsprechende Ankündigungsfrist gewahrt, die Dauer der Kurzarbeit begrenzt und diese laut individueller Regelung nur dann eingeführt, wenn die entsprechenden Voraussetzungen in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.

ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020, Az: 11 Ca 2950/20 

Corona – Epidemie kein zwingender Kündigungsgrund

Das Arbeitsgericht Berlin hat zwischenzeitlich in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass allein der Hinweis auf einen „Corona“ bedingten Umsatzrückgang oder auch die „Corona – Epidemie“ im allgemeinen nicht ausreichend ist um eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitgebers zu rechtfertigen.

Vielmehr muss der jeweilige Arbeitgeber anhand konkreter Darstellung im Einzelnen nachweisen, dass nicht nur ein vorübergehender Umsatzrückgang gegeben ist, sondern eben gerade von einem dauerhaften Auftragsrückgang auszugehen ist bzw. ein solcher zu erwarten ist.

Insbesondere die Tatsache, dass seitens des jeweiligen Arbeitgebers Kurzarbeit angeordnet und von den Arbeitnehmern geleistet wurde spricht gegen einen solchen dauerhaft gesunkenen Auftragsrückgang und einen hierdurch gesunkenen Beschäftigungsbedarf (ArbG Berlin, Urteil vom 05. November 2020, Az. 38 Ca 4569/20).

Allein die Erklärung des Arbeitgebers, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, ist somit keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (so auch Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 25. August 2020, Aktenzeichen 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20).

Im Rahmen der „Corona – Epidemie“ besteht zudem aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin zwar kein allgemein gültiger Anspruch auf eine Tätigkeit im „Home – Office“. Allerdings kann die Möglichkeit zur Arbeitsleistung im „Home – Office“ (insbesondere bei bei vorhandenen technischen Voraussetzungen) einer Änderungskündigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes entgegenstehen. Gerade die stärkere Verbreitung des Arbeitens im „Home – Office“ aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zuhause aus möglich sei (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 10. August 2020, Aktenzeichen 19 Ca 13189/19).

Gegen diese Entscheidung Arbeitsgerichts Berlin wurde jedoch das Rechtsmittel der Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt.

 

Bundesarbeitsgericht / Pressemitteilung 5/20

Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18

In einer aktuellen und sehr relevanten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2020 hat das Bundesarbeitsgericht nun erneut zu der Frage einer Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG im Bereich der Bewerbung von schwerbehinderten Menschen Stellung genommen und die Verpflichtung zu einer solchen Entschädigungszahlung bzw. die Voraussetzungen hierfür weiter konkretisiert und dargelegt.

Im damals zu entscheidenden Sachverhalt bewarb sich der betroffene Kläger im Jahre 2015 per E-Mail – Nachricht auf eine für den OLG-Bezirk Köln ausgeschriebene Stelle für den Beruf eines Gerichtsvollziehers; diese ausgeschriebene Stelle war hierbei auch für „Quereinsteiger“ vorgesehen bzw. angedacht. Im Rahmen seiner Bewerbung erklärte der Kläger dann ausdrücklich seinen Grad der Behinderung mit 30 Prozent, sowie seine insoweit bereits erfolgte Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen.

Der Kleider war – auch nach Feststellung des Bundesarbeitsgerichts – nicht offensichtlich ungeeignet für die ausgeschriebene Stelle als Gerichtsvollzieher. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde der Kläger gleichwohl nicht eingeladen.

Der Kläger hat daraufhin im Wege seiner Klage vor dem Arbeitsgericht eine Entschädigungszahlung in Höhe von 7.434,39 € geltend gemacht. Das beklagte Land hat gegenüber der Klage eingewandt, dass die Bewerbung des Klägers allein aufgrund eines überlaufenen „Outlook – Postfachs“ nicht in den Geschäftsgang gelangt wäre; zudem habe es „ungenaue Absprachen“ unter den Mitarbeitern gegeben. Eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung des Klägers sei schon allein deswegen nicht gegeben gewesen.

Die Klage wurde vom Arbeitsgericht in erster Instanz zunächst abgewiesen, vor dem Landesarbeitsgericht wurde der Klage teilweise stattgegeben und dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 3.717,30 € zugesprochen.

Hiergegen richtete sich die Revision des beklagten Landes welche jedoch im Ergebnis erfolglos blieb. Der Kläger hat demnach einen Anspruch in der zugesprochenen Höhe nach § 15 Abs. 2 AGG. Nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hätte das beklagte Land den Kläger nach § 82 S. 2 SGB IX a.F. zu einem Vorstellungsgespräch einlassen müssen; diese Nicht – Einladung begründet aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts zumindest die Vermutung, dass der betroffene Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hingegen hat diese Vermutung nicht widerlegt und konnte sich auch nicht darauf berufen, dass die Bewerbung des Klägers lediglich „nicht in den Geschäftsgang gelangt wäre“.

Allein das Unterlassen dieser Einladung zu einem Vorstellungsgespräch begründet zwar noch keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG; vielmehr ist dieses Unterlassen zu einer Einladung lediglich ein Indiz im Sinne von § 22 AGG, welches aber zumindest die Vermutung begründet, dass der jeweilige Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht eingestellt wurde.

Diese Vermutung kann allerdings der jeweils betroffene Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen (was das beklagte Land vorliegend allerdings nicht getan hat) – ein automatischer Entschädigungsanspruch nach Paragraf 15 Abs. 2 AGG besteht in solchen Fällen also noch nicht.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 –

Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 23. August 2018 – 6 Sa 147/18 –

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/

 

Europäischer Gerichtshof (EuGH) Urteil vom 14.05.2019 – Az. C-55/18

…..Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen….

So beginnt die in Deutschland einzig einschlägige Vorschrift zur gesetzlich vorgesehenen Erfassung von Arbeitszeiten einzelner Arbeitnehmer gem. § 16 Abs. 2 ArbZG. Wie dem Gesetzeswortlaut zu entnehmen ist besteht bislang lediglich eine Verpflichtung zur Aufzeichnung der geleisteten Arbeitsstunden, welche über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Eine zwingende Erfassung der regelmäßig, täglich geleisteten Arbeitsstunden, welche nach dem Arbeitsvertrag ohnehin vorgesehen sind, existiert nach den gesetzlichen Vorschriften bislang nicht.

Am 14.05.2019 hat nun der europäische Gerichtshof eine – sowohl für Arbeitgeber als auch insbesondere für Arbeitnehmer – sehr relevante und bedeutsame Entscheidung getroffen. Demnach müssen nun durch die Mitgliedstaaten der Europäischen Union die einzelnen Arbeitgeber verpflichtet werden, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter einzuführen (EuGH Urteil vom 14.05.2019, Az. C-55/18).

Die herrschende Auffassung versteht diese Entscheidung des EuGH als entsprechende Handlungsvorgabe an die Gesetzgeber der einzelnen Mitgliedstaaten der Europäischen Union solche entsprechenden Gesetze zur Zeiterfassung der täglichen Arbeitszeit nach Maßgabe der genannten Rechtsprechung zu erlassen; eine direkte und zwingende, unmittelbare Verpflichtung der jeweiligen einzelnen Arbeitgeber wurde seitens des EuGH jedoch abgelehnt.

Eine entsprechende Neugestaltung des Arbeitszeitgesetzes wurde durch den deutschen Gesetzgeber bis zum heutigen Tag jedoch nicht vorgenommen, obwohl die genannte Rechtsprechung seit nahezu zwei Jahren verständlicherweise allseits und bestens bekannt ist. Auch lediglich eine Stellungnahme des deutschen Gesetzgebers zu den Forderungen des Europäischen Gerichtshofs ist bislang nicht erfolgt; warum noch nicht einmal dies geschehen ist, obwohl eine entsprechende Neuregelung des Arbeitszeitgesetzes aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes zwingend erforderlich scheint, ist aus diesseitiger Sicht nicht wirklich nachvollziehbar.

Nach dem momentanen Stand der Rechtsprechung vor den deutschen Arbeitsgerichten muss ein Arbeitnehmer sämtliche geleisteten, täglichen Arbeitsstunden einzeln darlegen und gegebenenfalls nachweisen um einen insoweit bestehenden, rückständigen Arbeitslohn von seinem Arbeitgeber einzuklagen. Insbesondere aus diesem Gesichtspunkt wäre es zum Schutze der Arbeitnehmer dringend geboten eine entsprechende Verpflichtung der Arbeitgeber gesetzlich zwingend vorzuschreiben.

Zumindest das Arbeitsgericht Emden hat nun mit zwei Urteilen vom 20.02.2020 (2 Ca 94/19) und vom 24.09.2020 (2 Ca 144/20) die Rechtsprechung des EuGH bestätigt bzw. in seinen Urteilen übernommen; das Arbeitsgericht Emden entnimmt dem genannten EuGH – Urteil bereits zum jetzigen Zeitpunkt eine bestehende und unmittelbare Verpflichtung zur Errichtung eines  entsprechenden (täglichen) Zeiterfassungssystems durch den einzelnen Arbeitgeber.

 

Insoweit hat das Arbeitsgericht Emden insbesondere (sinngemäß) festgestellt, dass

 

– Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung (vgl. EuGH, Urteil vom 14.05.2019, Rs. C-55/18 [CCOO]) sich aus einer unmittelbaren Anwendung von Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta ergibt.

– Die in Leitsatz 1) genannte Verpflichtung den Arbeitgeber trifft, ohne dass es hierzu einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber oder einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG bedürfte.

– Bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen, es sich auch um eine vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB handelt. Verletzt der Arbeitgeber diese vertragliche Nebenpflicht, gilt der unter Vorlage von Eigenaufzeichnungen geleistete Vortrag des Arbeitnehmers, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat, regelmäßig gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

 

Diese Urteile des Arbeitsgericht Emden, insbesondere aber die zugrunde liegende genannte Rechtsprechung des EuGH in seinem Urteil vom 14.05.2019, zeigen dass eine entsprechende Änderung des Arbeitszeitgesetzes zu erwarten sein müsste, um die Arbeitnehmerrechte im Bereich der ordnungsgemäßen Arbeitszeit- und somit Arbeitslohnerfassung angemessen zu stärken und zu verfestigen.

 

Europäischer Gerichtshof (EuGH) Urteil vom 14.05.2019 – Az. C-55/18

Arbeitsgericht Emden Urteil vom 20.02.2020 – Az. 2 Ca 94/19

Arbeitsgericht Emden Urteil vom 24.09.2020 – Az. 2 Ca 144/20

 

Außerordentliche Kündigung bei sexueller Belästigung ohne sexueller Absicht (BAG Urteil vom 29.06.2017 – Az: 2 AZR 302/16)

In einer aktuellen – und für die Auslegung des AGG sehr relevanten – Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2017 musste sich das Gericht erneut mit der Frage der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung im Falle einer sexuellen Belästigung bzw. eines sexuellen Übergriffs beschäftigten.

Die Besonderheit bei diesem Sachverhalt lag darin begründet, dass der gekündigte Arbeitnehmer im Rahmen seiner – rein objektiv betrachteten – sexuellen Belästigung keinerlei sexuelle Absichten verfolgte. Dies war also in dem betreffenden und zu entscheidenden Fall ein wichtiger Unterschied zu sonstigen sexuellen Übergriffen von Arbeitnehmern, welche grundsätzlich natürlich eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 BGB rechtfertigen können.

Der fristlos gekündigte und daraufhin vor dem Arbeitsgericht klagende Arbeitnehmer war in einem Stahlwerk in Bremen beschäftigt und packte während seiner Arbeitszeit einem ebenso dort eingesetzten Leiharbeitnehmer schmerzhaft und somit erheblich von hinten an seinem Geschlechtsteil. Anschließend hieran äußerte er sich auch noch abfällig über das Geschlechtsteil des betroffenen Leiharbeitnehmers.

Bei dieser Handlung und der darauf folgenden abfälligen Äußerung über das Geschlechtsteil des Leiharbeitnehmers verfolgte der gekündigte Arbeitnehmer jedoch keinerlei sexuell motivierte Interessen; es ging dem gekündigten Arbeitnehmer offensichtlich nur darum den betroffenen Leiharbeitnehmer zu beleidigen und / oder abzuwerten, nicht aber darum eine sexuelle Handlung im eigentlichen Sinne vorzunehmen.

Der Arbeitgeber kündigte darauf folgend aufgrund dieses Vorfalls dem Arbeitnehmer – ohne eine zuvor ausgesprochene Abmahnung – fristlos und aus wichtigem Grund im Sinne von § 626 BGB.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage blieb vor dem Arbeitsgericht in 1. Instanz zunächst erfolglos. Das Landesarbeitsgericht Bremen entschied dann jedoch zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers und stellte in seiner Entscheidung zunächst fest, dass das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers grundsätzlich zwar dazu geeignet gewesen wäre einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Aufgrund der darauf folgenden Interessenabwägung – welche im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung immer vorzunehmen ist – gelangte das Landesarbeitsgericht jedoch zu dem Schluss, dass eine Abmahnung in dem betreffenden Fall ausreichend gewesen wäre. Dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts lag insbesondere der Gedanke zu Grunde, dass der gekündigte Arbeitnehmer aus Sicht des Gerichts nicht subjektiv motiviert eine sexuelle Handlung vorgenommen hat; aus Sicht des Landesarbeitsgerichts läge somit auch keine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG vor, so dass in dem betreffenden Fall die außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt gewesen wäre.

Das Bundesarbeitsgericht bewertete den vorliegenden Sachverhalt jedoch anders.

Demnach ist für eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG keine eigentliche sexuelle Motivation erforderlich; aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts kann es für eine außerordentliche Kündigung demnach ausreichend sein, wenn eine sexuelle Handlung – wie vorliegend die absichtliche Berührung von Geschlechtsteilen – auch ohne eine eigentliche sexuelle Absicht vorgenommen wird. Aus Sicht des Gerichts ist eine absichtliche Berührung im Intimbereich – gleich aus welcher Absicht – immer eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG, die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beruht somit auf einer fehlerhaften Anwendung des AGG und des § 626 BGB.

Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts ist die sexuelle Selbstbestimmung eine Konkretisierung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG; es ist das Recht eines jeden selbst darüber zu entscheiden, ob und inwieweit er von einem Dritten sexuell im Intimbereich berührt wird.

Ein solcher zielgerichteter Griff des gekündigten Arbeitnehmers in den Genitalbereich des betroffenen Leiharbeitnehmers stellt demnach eine sexuell bestimmte körperliche Berührung im Sinne des AGG dar, da diese zweifellos auf die primären Geschlechtsmerkmale und somit die körperliche Intimsphäre des Leiharbeiters gerichtet gewesen ist; hierdurch wurde die sexuelle Selbstbestimmung des Leiharbeitnehmers negiert und seine Würde erheblich verletzt.

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts daher auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück.

In seiner Entscheidung muss nun das Landesarbeitsgericht – bei der Prüfung der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung – insbesondere berücksichtigen, dass eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG eindeutig gegeben war.

BAG, Urteil vom 29.6.2017, Az: 2 AZR 302/16; Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 16. 12. 2015, Az: 3 Sa 60/15

BAG vom 11. Dezember 2019 (Az.: 5 AZR 505/18): Beweislast für Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit trägt der Arbeitnehmer

In seinem Urteil vom 11. Dezember 2019 hat das Bundesarbeitsgericht erneut eine für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sehr relevante Entscheidung im Bereich der Entgeltfortzahlung während einer Erst – Erkrankung und einer darauf unmittelbar folgenden Zweit – Erkrankung getroffen.

Grundsätzlich besteht nach dem EntgFG eine Entgeltfortzahlungspflicht aufgrund einer Erkrankung nur für die Dauer von bis zu 6 Wochen. Lediglich im Falle einer neuen und weiteren – von der Ersterkrankung unabhängigen – Erkrankung, besteht ein neuer Anspruch für die Dauer von weiteren 6 Wochen.

Eine erneute Entgeltfortzahlungspflicht für dieselbe Dauer von bis zu 6 Wochen – vor Ablauf des 6 bzw. 12 – Monats – Zeitraums nach § 3 EntgFG – aufgrund einer weiteren Erkrankung tritt nach der genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aber erst bzw. nur dann in Kraft, wenn es sich um eine erneute, anderweitige Erkrankung handelt bei deren Auftreten die erste Erkrankung bereits vollständig beendet war.

Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit seine Grundsätze zum sogenannten „einheitlichen Verhinderungsfall“ angewandt. Demnach ist bei einem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen erster und zweiter Erkrankung grundsätzlich davon auszugehen, dass es sich um einen krankheitsbedingten Verhinderungsfall handelt; der Arbeitnehmer ist daher in diesem Fall dazu verpflichtet nachzuweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit bei Auftreten der zweiten Arbeitsunfähigkeit bereits vollständig beendet war. Nur wenn es also dem Arbeitnehmer gelingt dies zu beweisen kann nach der Rechtsprechung des BAG von einer erneuten Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit im Sinne des EntgFG ausgegangen werden, mit der Folge einer erneuten Entgeltfortzahlungspflicht für die Dauer von 6 Wochen für den jeweiligen Arbeitgeber.

In dem entschiedenen Fall forderte eine Altenpflegerin von ihrem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von weiteren 6 Wochen aufgrund einer neuen, anderweitigen Erkrankung nach vollständiger Genesung der Erst – Erkrankung.

Der Arbeitgeber lehnte jedoch eine weitere Gehaltsfortzahlung nach dem EntgFG ab mit der Begründung, dass es sich um einen einheitlichen Verhinderungsfall, also insbesondere nicht um eine neue Erkrankung im Sinne des EntgFG gehandelt habe.

Diese Auffassung des Arbeitgebers wurde in letzter Instanz durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht bestätigt. Nach dieser Entscheidung hätte die Arbeitnehmerin beweisen müssen, dass kein sogenannter „einheitlicher Verhinderungsfall“ vorlag.

Diese Beweislast der Arbeitnehmerin begründet das Bundesarbeitsgericht insbesondere mit dem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen erster und zweiter Arbeitsunfähigkeit. In einem solchen Fall muss die Arbeitnehmerin beweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit bereits bei Eintritt der weiteren Arbeitsverhinderung vollständig beendet bzw. ausgeheilt war. Da dies der Arbeitnehmerin nicht gelungen war, also insbesondere nicht festgestellt werden konnte, dass kein einheitlicher Verhinderungsfall vorlag, lehnte das Bundesarbeitsgericht eine Entgeltfortzahlungspflicht für die Dauer von weiteren 6 Wochen ab.

Im Falle einer unmittelbar folgenden Zweit – Erkrankung dürfte es sich also für Arbeitnehmer /-innen dringend anbieten entsprechende ärztliche Nachweise aufzubewahren welche die vollständige Genesung der Erst – Erkrankung vor Auftreten der Zweit – Erkrankung belegen.

BAG, Urteil vom 11.12.2019, Az: 5 AZR 505/18; Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 26.09.2018, Az: 7 Sa 336/18