Im Rahmen der immer noch andauernden Corona – Pandemie kam es bereits mehrfach zu einschlägigen Entscheidungen der Arbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts. Nun hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 13.10.2021 (Az. 5 AZR 211/21) zu der sehr strittigen Frage Stellung genommen, ob und inwieweit im Rahmen von Betriebsschließungen aufgrund eines sogenannten harten „Lockdowns“ Lohnfortzahlungsansprüche von geringfügigen Beschäftigten – sogenannten Mini – Jobbern – nach § 615 Satz 3 BGB bestehen können.

Hintergrund der Entscheidung war, dass die Beschäftigung und somit auch letztendlich die Vergütung von regelmäßig (sozialversicherungspflichtig) beschäftigten Arbeitnehmern durch den Bezug von Kurzarbeiter – Geld sichergestellt ist, zumindest zu einem großen Teil der Vergütung. Insbesondere wurde auch im Zusammenhang mit der Corona – Krise der Zugang und der Bezug von Kurzarbeitergeld vereinfacht.

Demgegenüber konnten und können sogenannte Mini – Jobber kein Kurzarbeitergeld beziehen, weil sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind (vgl. § 98 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).
Demzufolge besteht insoweit eine Lücke in der sozialen Absicherung. Ob für diese Lücke ein Anspruch der Mini – Jobber auf Lohnfortzahlung nach § 615 S. 3 BGB bestehen könnte, war bislang unter den Arbeitsgerichten umstritten.

Entscheidend ist insoweit, ob eine Betriebsschließung im Rahmen eines „harten Lockdowns“ ausschließlich in den Risikobereich des Arbeitgebers fällt; dann wäre nämlich auch für Mini – Jobber ein Lohnfortzahlungsanspruch gemäß § 615 S. 3 BGB gegeben und der Lohnanspruch der Mini – Jobber wäre gesichert.
In der jetzigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.10.2021 (Az. 5 AZR 211/21) wurde nun aber klargestellt, dass das Arbeitsausfallrisiko aufgrund einer behördlich angeordneten, flächendeckenden Betriebsschließung nicht vom Arbeitgeber zu tragen ist.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt insoweit die Auffassung, dass eine Betriebsschließung durch hoheitlichen Eingriff, mit welchem eine die gesamte Gesellschaft betreffende Gefahrenlage bekämpft wird, kein Betriebsrisiko im Sinne von § 615 S. 3 BGB ist.

Demzufolge ist nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber auch nicht zur Vergütung / zur Lohnfortzahlung für Mini – Jobber im Rahmen eines harten Lockdowns verpflichtet.

BAG Urteil v. 13.10.2021, Az. 5 AZR 211/21

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 279/20 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. Februar 2020 – 12 Sa 1671/19 –

Nach einer eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. April 2021 stellte das Gericht zunächst fest, dass grundsätzlich kein Verstoß gegen das AGG und gegen § 165 Satz 3 SGB IX gegeben ist, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer allein aufgrund seiner fehlenden fachlichen Eignung von vornherein nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird.

Im zugrunde liegenden Fall wurden durch die Beklagte (Bundesamt für Verfassungsschutz) mehrere offene Stellen als Referent / Referentin ausgeschrieben. In der streitigen Stellenausschreibung wurde insbesondere ein wissenschaftliches Hochschulstudium der Politik- Geistes- oder Verwaltungswissenschaften verlangt und dabei insbesondere ein Abschluss des Studiums mit der Note „Gut“.

Der Kläger verfügte zwar über ein abgeschlossenes Studium in den Fächern Politikwissenschaften, Philosophie und Deutsche Philologie, aber insgesamt lediglich mit der Note „Befriedigend“. Auf seine Bewerbung bei der Beklagten (welche innerhalb der Bewerbungsfrist erfolgte und auch unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung) wurde der Kläger dann nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, sondern vielmehr per E-Mail darüber benachrichtigt, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen worden ist.

Zunächst versuchte der Kläger daraufhin außergerichtlich eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG von der Beklagten zu erhalten. Dies verweigerte die Beklagte aber, da die Ablehnung des Klägers bzw. die Nicht – Einladung zu einem Vorstellungsgespräch allein aufgrund seines nicht ausreichenden Studienabschlusses erfolgte und gerade eben nicht aufgrund seiner Schwerbehinderung. Nach Ansicht der Beklagten war daher der Kläger auch nicht nach der Ausnahme gemäß § 165 Satz 4 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Im Rahmen der daraufhin erhobenen Klage, mit welcher der Kläger seinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG weiter verfolgte, trug dieser vor er sei allein aufgrund seiner Schwerbehinderung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Er wäre fachlich aus seiner Sicht für die Stelle geeignet und die in § 165 Satz 4 SGB IX vorgesehene Ausnahme von der Einladungspflicht sei bei ihm gerade nicht gegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Kläger letztendlich recht gegeben. Zwar führte das Gericht zunächst aus, dass die Beklagte grundsätzlich dazu berechtigt ist eine Mindestnote „Gut“ als Auswahlkriterium festzulegen und der Kläger dieses Kriterium gerade nicht erfüllte.

Allerdings hat aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts das Landgericht nicht überprüft, ob die Beklagte unter Umständen andere Bewerber – welche ihr Studium ebenso nicht mit der Mindestnote „Gut“ abgeschlossen hatten – eingeladen oder sogar eingestellt hatte.

Demzufolge konnte die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht Genüge tun, im Rahmen derer sie hätten nachweisen müssen, dass das Auswahlkriterium – Mindestnote „Gut“ – konsequent bei allen Bewerbern in gleichem Maße angewandt wurde.

Demzufolge wurde das Urteil durch das Bundesarbeitsgericht aufgehoben und das Verfahren zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. Oktober 2020 – 10 Sa 619/19 –

Nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, also somit der Nachweis einer tatsächlichen Erkrankung durch ein ärztliches Attest, dann erheblich erschüttert sein bzw. infrage gestellt sein, wenn die ausgewiesene Arbeitsunfähigkeit exakt mit der Dauer der noch ablaufenden Kündigungsfrist übereinstimmt.

In dem insoweit entschiedenen Fall kündigte die Arbeitnehmerin am 8. Februar 2019 mit einer Frist von zwei Wochen zum 22. Februar 2019 – gleichzeitig legte sie eine auf den 8. Februar 2019 datierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, welche eine Arbeitsunfähigkeit genau bis zum 22. Februar auswies.

Die Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung, insbesondere weil die Dauer der ausgewiesenen Arbeitsunfähigkeit (mit Datum vom Kündigungsdatum) exakt mit der noch abzulaufen Kündigungsfrist übereinstimmte.

In den Vorinstanzen wurde der Klägerin noch Recht gegeben und ihr die Entgeltfortzahlung zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun mit der jetzigen Entscheidung anders geurteilt. Demnach ist zwar eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich das gesetzlich vorgesehene Mittel um eine Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen. Allerdings kann der Beweiswert einer solchen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dann erheblich erschüttert sein, wenn gewisse Umstände durch den Arbeitgeber dargelegt (und notfalls bewiesen) werden, welche ernsthafte Zweifel an einer tatsächlichen Erkrankung – und somit an der inhaltlichen Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung –  begründen.

Sofern der Arbeitgeber solche ernsthaften Zweifel darlegt und notfalls beweisen kann ist es daher dann Aufgabe des einzelnen Arbeitnehmers substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig erkrankt war und zwar in den genau diesem Zeitraum der noch ablaufenden Kündigungsfrist. Ein Arbeitnehmer kann dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Beispiel beweisen indem er seinen behandelnden Arzt von der ärztlichen Schweigepflicht entbindet.

Das Bundesarbeitsgericht sah demnach in dieser Entscheidung den grundsätzlich gegebenen Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als nicht gegeben bzw. ausreichend an, weil die zeitliche Übereinstimmung zwischen der Ausstellung bzw. dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit am 8. Februar bis einschließlich zum 22. Februar und dem gleichzeitigen Ablaufen der Kündigungsfrist zum 22. Februar offensichtlich gewesen ist.

Der daraus folgenden Beweislast für die betroffene Arbeitnehmerin, welcher sie mit einer Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht Genüge getan hätte, ist die Arbeitnehmerin im entschiedenen Fall aber nicht nachgekommen, so dass deren Klage letztendlich abzuweisen war.

Präsenzveranstaltungen des Betriebsrats während der Coronapandemie

In einem aktuellen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm wurde jetzt entschieden, dass keine allgemeine Verpflichtung eines jeweiligen Betriebsrats besteht, eine Betriebsversammlung virtuell durchzuführen, wenn dieser Betriebsrat sich im Rahmen seiner gesetzlichen Möglichkeiten dazu entscheidet, eine Präsenzveranstaltung durchzuführen. Der jeweilige Betriebsrat muss zwar naturgemäß dafür Sorge tragen, dass die Betriebsversammlungen in Veranstaltungsräumen durchgeführt werden welche coronagerecht sind, also insbesondere dafür sorgen, dass die entsprechenden Schutzvorschriften und Abstandsregelungen eingehalten werden können; das Recht auf Durchführung von Präsenveranstaltungen darf dem Betriebsrat jedoch nicht von vornherein genommen werden. Für die Kosten solcher besonders geeigneten Veranstaltungsräume, die der Betriebsrat angemietet hat, um die jeweiligen Betriebsversammlungen coronagerecht durchzuführen, muss dann wiederum der Arbeitgeber aufkommen.

LAG Hamm, Beschluss vom 5. Oktober 2020; Az: 13 TaBVGa 16/20.

Ebenso hat auch das Landesarbeitsgericht Berlin aktuell entschieden, dass einem Betriebsrat grundsätzlich eine Präsenzveranstaltung zur Durchführung einer geheimen Wahl zu ermöglichen sei – eine generelle Verpflichtung eines jeweiligen Betriebsrates zur Duchführung von virtuellen Sitzung besteht also gerade nicht. Demgegenüber wurde aber auch eine generelle Erlaubnis von Präsenzsitzungen durch das Gericht abgelehnt. Es kommt also auch nach dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ebenso auf den betreffenden Einzelfall an.

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24. August 2020, 12 TaBVGa 1015/20.

Recht auf Homeoffice oder auf Tätigkeit im Einzelbüro während der Corona – Epidemie

In einem aktuellen Urteil des Arbeitsgerichts Augsburg wurde entschieden, dass kein allgemein gültiger Anspruch von einzelnen Arbeitnehmern auf eine Beschäftigung im sog. Homeoffice oder auch in einem Einzelbüro besteht. Der in diesem entschiedenen Fall betroffene Arbeitnehmer, der wegen des Risikos einer Corona-Infektion forderte, im Homeoffice oder ansonsten in einem Einzelbüro arbeiten zu dürfen, hatte vor dem Arbeitsgericht Augsburg keinen Erfolg. Nach dieser Entscheidung des Gerichts ist der einzelne Arbeitgeber hierzu, also insbesondere zur Gewährung von Arbeit im Home-Office, nicht verpflichtet solange der Arbeitgeber den Gesundheitsschutz im Büro durch ausreichende Corona-Schutzmaßnahmen sicherstellt. Selbiges gilt auch für die vom klagenden Arbeitnehmer ebenso bzw. andernfalls geltend gemachte Tätigkeit in einem Einzelbüro.

Auch wenn das Arbeiten im sogenannten Home – Office seit Beginn der Corona – Epidemie immer mehr an Bedeutung gewinnt, zeigt diese Entscheidung also erneut, dass es keinen allgemein gültigen Anspruch eines einzelnen Arbeitnehmers hierauf gibt.

Arbeitsgericht Augsburg, Urteil vom 7. Mai 2020, Az: 3 Ga 9/20.

Nach einer anderen Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin kann jedoch die mögliche Arbeit von zuhause aus – bei entsprechend gegebenen technischen Möglichkeiten – einer Änderungskündigung zur Zuweisung an einen anderen Arbeitsort entgegenstehen. Auch aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin besteht jedoch kein allgemein gültiger Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice. Allerdings zeige aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin gerade die stärkere Verbreitung des Arbeitens im Homeoffice aufgrund der Pandemie, dass Arbeiten von zu Hause aus grundsätzlich möglich sei.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 10. August 2020, Aktenzeichen 19 Ca 13189/19.

 

Eine  Flugsicherheitsassistentin in einem Berliner Flug – Unternehmen verlangte in einem aktuellen Gerichts – Verfahren von Ihrem Arbeitgeber im Rahmen ihrer Tätigkeit statt eines Mund-Nasen-Schutzes einen sogenannten Gesichtsschutzschirm tragen zu dürfen. Diesen Anspruch machte die betroffene Arbeitnehmerin im Rahmen einer einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht Berlin geltend.

Das Arbeitsgericht Berlin hat jedoch in dem genannten Verfahren die Pflicht zum Tragen eines vom Arbeitgeber bereitgestellten Mund-Nasen-Schutzes bestätigt. Das Arbeitsgericht wies daher die Klage bzw. den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung der betroffenenen Arbeitnehmerin ab. Demnach trifft den jeweiligen Arbeitgeber / das Flug – Unternehmen die Pflicht, andere Beschäftigte und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Für diesen Infektionsschutz ist aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin ein sogenanntes Gesichtsvisier weniger geeignet als der eigentlich vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz. Die Behauptung und der Vortrag der Arbeitnehmerein dahingehend, dass ihr der verpflichtend zu tragende Mund-Nasen-Schutz aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar wäre, ist von der Arbeitnehmerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht worden.

Diese Entscheidung zeigt, dass derzeit aus Sicht der Arbeitsgerichte ein sogenanntes Gesichtsvisier keinen vollständigen und gleichwertigen Schutz für andere Arbeitnehmer darstellt und für eine Berechtigung eines einzelnen Arbeitnehmers zum Tragen eines Gesichtsvisiers zwingende gesundheitliche Gründe glaubhaft gemacht bzw. nachgewiesen werden müssen.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15. Oktober 2020, Aktenzeichen 42 Ga 13034/20

 

 

 

 

 

 

Fristlose Kündigung eines Küchen – Mitarbeiters in der evangelischen Kirche

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart in der ersten Instanz vom 12.03.2020 war die fristlose Kündigung eines Kochs / Küchenmitarbeiters in einer Kindertagesstätte der evangelischen Gesamtkirchengemeinde Stuttgart – nur allein aufgrund seines vorherigen Kirchenaustritts – unwirksam (ArbG Stuttgart 12.03.2020 – Az. 22 Ca 5625/19).

Die damals beklagte evangelische Gesamtkirchengemeinde Stuttgart betreibt ca. 51 Kindertageseinrichtungen mit rund 1.900 Kindern. Der Kläger war bei ihr seit 1995 als Koch in einer Kita beschäftigt. Der Kläger erklärte dann im Juni 2019 seinen Austritt aus der evangelischen Landeskirche und nachdem die Gesamtkirchengemeinde von diesem Austritt Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich und fristlos mit Schreiben vom 21.08.2019.

Die Kirchengemeinde sah hierbei ihr Handeln und Verständnis vom besonderen Bild der christlichen Dienstgemeinschaft geprägt und deshalb verstoße der Kläger mit dem Kirchenaustritt schwerwiegend gegen seine vertraglichen Loyalitätspflichten. Aus Sicht des Klägers jedoch bestand keinerlei Grund für eine außerordentliche Kündigung, insbesondere würde sich sein Kontakt mit den Kindern in der Kita auf die Ausgabe von Getränken beschränken und auch mit dem pädagogischen Personal in der Kita erfolge nur alle zwei Wochen Kontakt in einer Teamsitzung. Der Kirchenaustritt könne demnach aus seiner Sicht keinerlei Auswirkungen auf sein Arbeitsverhältnis haben.

Diese außerordentliche Kündigung wurde daraufhin zunächst durch das Arbeitsgericht Stuttgart mit oben genanntem Urteil für unwirksam erklärt. Diese Entscheidung wurde nun auch durch das Landesarbeitsgericht Stuttgart mit Urteil vom 10.02.2021 – Az. 4 Sa 27/20 – bestätigt. Nach dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts dufte dem betreffenden Koch in der dortigen evangelischen Kindertagesstätte nicht deswegen fristlos gekündigt werden, weil er aus der Kirche ausgetreten war. Die Kündigung war deshalb rechtswidrig und unwirksam.

Nach diesem Urteil des Landesarbeitsgerichts Stuttgart – und ebenso auch der Vorinstanz – ist für die Mitarbeit im Küchendienst die Kirchenzugehörigkeit, also in diesem Fall die Angehörigkeit zur evangelischen Kirchengemeinde, keine wesentliche und berechtigte Anforderung an den Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer hat insbesondere aus Sicht beider Gerichte seine Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber durch den Kirchenaustritt nicht verletzt. Die Loyalitätserwartung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter nicht aus der evangelischen Kirche austrete, stelle keine wesentliche und berechtigte Anforderung an seine persönliche Eignung dar.

Das LAG folgte somit nun auch der vom Europäischen Gerichtshof und dem Bundesverfassungsgericht vorgegebenen Linie, nach welcher persönliche Lebensentscheidungen – wie z.B. eine erneute Heirat oder ein Kirchenaustritt – auch bei kirchlichen Arbeitnehmern grundsätzlich Privatsache sind und somit nicht einen Grund für eine (außerordentliche) Kündigung darstellen können. Solche Verstöße gegen religiöse Gebote können demnach nur dann einen Kündigungsgrund darstellen, wenn die jeweilige Religion für die Arbeit des jeweiligen Arbeitnehmers wesentlich ist; dies war bei dem betroffenen Küchenmitarbeiter aber gerade nicht der Fall.

LAG Stuttgart, Urteil vom 10.02.2021, Az. 4 Sa 27/20; Vorinstanz: Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 12. März 2020, Az: 22 Ca 5625/19

 

 

Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit während der Corona – Krise

Durch die schwierige, wirtschaftliche Situation durch die Corona-Krise wird zwischenzeitlich oft von der Möglichkeit Gebrauch gemacht Kurzarbeit einzuführen.

Diese Einführung von Kurzarbeit bedarf jedoch einer rechtlichen Grundlage; eine solche findet sich teilweise in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, selten eher im einzelnen Arbeitsvertrag. Eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber selbst ist im Einzelfall natürlich ebenso möglich.

Im Falle der Weigerung zur Kurzarbeit bleibt für den jeweiligen Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit, so dass der Arbeitnehmer entweder die Kündigung als solche oder aber die geänderten Arbeitsbedingungen akzeptieren kann.

Im zu entscheidenden Fall stimmte die Arbeitnehmerin der Kurzarbeit nicht zu

Die betroffene Arbeitnehmerin war bereits seit dem Jahre 2011 als Personaldisponentin bei einer Leiharbeitsfirma beschäftigt, zuletzt im Bereich „Soziales und Pflege“, insbesondere im Bereich Einsätze von Leiharbeitnehmern für Kindergärten.

Im Monat April 2020 wurde dann im entschiedenen Fall durch den Arbeitgeber bei der zuständigen Agentur für Arbeit Stuttgart wegen der Corona bedingten Schließung von Kindergärten Kurzarbeitergeld beantragt, welches daraufhin durch die Agentur für Arbeit auch bewilligt wurde.

Die betroffene Arbeitnehmerin wurde daraufhin vom Arbeitgeber gebeten die entsprechende Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zu unterzeichnen. Diese lehnte die Vereinbarung zur Kurzarbeit jedoch ab, weil sie seit dem 6. April 2020 arbeitsunfähig erkrankt war.

Am 22. April 2020 erfolgte darauf die fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung durch den Arbeitgeber wogegen die betroffene Mitarbeiterin vor dem Arbeitsgericht Stuttgart klagte; sie hielt die Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt und unwirksam

Aus Sicht des Arbeitgebers war zur Einführung der notwendigen Kurzarbeit die Änderungskündigung das einzige zur Verfügung stehende Mittel, insbesondere da die Arbeitnehmerin der Änderung der Arbeitsbedingungen / der Einführung von Kurzarbeit nicht zugestimmt habe.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nun daraufhin mit seinem Urteil vom 22.10.2020 (Az: 11 Ca 2950/20) die fristlose Änderungskündigung für rechtswirksam erklärt. Der erheblichen Arbeitsausfall und die durch die Agentur bewilligte Kurzarbeit stellen ein dringendes betriebliches Erfordernis dar, welches diese Änderungskündigung rechtfertigt. Die Kündigung der Mitarbeiterin war aus Sicht des Arbeitsgerichts Stuttgart auch verhältnismäßig.

Das Arbeitsgericht hat zwar in seiner Begründung darauf verwiesen, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit – speziell einer außerordentlichen Änderungskündigung – noch nicht höchstrichterlich geklärt seien, aber aus Sicht des Arbeitsgerichts kann eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel der Kurzarbeit im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein; an eine solche Änderungskündigung dürfen keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, solange der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werde.

Aus Sicht des Arbeitsgerichts Stuttgart war der vorliegend erhebliche Arbeitsausfall ein dringendes betriebliches Erfordernis

Insbesondere waren aus Sicht des Arbeitsgerichts die Rechtsprechungsgrundsätze des BAG bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung auf eine Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit nicht übertragbar. Vielmehr liege in einem erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III zugleich ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine Änderungskündigung rechtfertige.

Letztlich war die fristlose Kündigung nach der Ansicht des Arbeitsgerichts Stuttgart auch verhältnismäßig. Insbesondere wurde eine entsprechende Ankündigungsfrist gewahrt, die Dauer der Kurzarbeit begrenzt und diese laut individueller Regelung nur dann eingeführt, wenn die entsprechenden Voraussetzungen in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.

ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020, Az: 11 Ca 2950/20 

Corona – Epidemie kein zwingender Kündigungsgrund

Das Arbeitsgericht Berlin hat zwischenzeitlich in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass allein der Hinweis auf einen „Corona“ bedingten Umsatzrückgang oder auch die „Corona – Epidemie“ im allgemeinen nicht ausreichend ist um eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitgebers zu rechtfertigen.

Vielmehr muss der jeweilige Arbeitgeber anhand konkreter Darstellung im Einzelnen nachweisen, dass nicht nur ein vorübergehender Umsatzrückgang gegeben ist, sondern eben gerade von einem dauerhaften Auftragsrückgang auszugehen ist bzw. ein solcher zu erwarten ist.

Insbesondere die Tatsache, dass seitens des jeweiligen Arbeitgebers Kurzarbeit angeordnet und von den Arbeitnehmern geleistet wurde spricht gegen einen solchen dauerhaft gesunkenen Auftragsrückgang und einen hierdurch gesunkenen Beschäftigungsbedarf (ArbG Berlin, Urteil vom 05. November 2020, Az. 38 Ca 4569/20).

Allein die Erklärung des Arbeitgebers, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, ist somit keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (so auch Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 25. August 2020, Aktenzeichen 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20).

Im Rahmen der „Corona – Epidemie“ besteht zudem aus Sicht des Arbeitsgerichts Berlin zwar kein allgemein gültiger Anspruch auf eine Tätigkeit im „Home – Office“. Allerdings kann die Möglichkeit zur Arbeitsleistung im „Home – Office“ (insbesondere bei bei vorhandenen technischen Voraussetzungen) einer Änderungskündigung zur Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes entgegenstehen. Gerade die stärkere Verbreitung des Arbeitens im „Home – Office“ aufgrund der Pandemie zeige, dass Arbeiten von zuhause aus möglich sei (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 10. August 2020, Aktenzeichen 19 Ca 13189/19).

Gegen diese Entscheidung Arbeitsgerichts Berlin wurde jedoch das Rechtsmittel der Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt.

 

Bundesarbeitsgericht / Pressemitteilung 5/20

Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18

In einer aktuellen und sehr relevanten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2020 hat das Bundesarbeitsgericht nun erneut zu der Frage einer Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG im Bereich der Bewerbung von schwerbehinderten Menschen Stellung genommen und die Verpflichtung zu einer solchen Entschädigungszahlung bzw. die Voraussetzungen hierfür weiter konkretisiert und dargelegt.

Im damals zu entscheidenden Sachverhalt bewarb sich der betroffene Kläger im Jahre 2015 per E-Mail – Nachricht auf eine für den OLG-Bezirk Köln ausgeschriebene Stelle für den Beruf eines Gerichtsvollziehers; diese ausgeschriebene Stelle war hierbei auch für „Quereinsteiger“ vorgesehen bzw. angedacht. Im Rahmen seiner Bewerbung erklärte der Kläger dann ausdrücklich seinen Grad der Behinderung mit 30 Prozent, sowie seine insoweit bereits erfolgte Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen.

Der Kleider war – auch nach Feststellung des Bundesarbeitsgerichts – nicht offensichtlich ungeeignet für die ausgeschriebene Stelle als Gerichtsvollzieher. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde der Kläger gleichwohl nicht eingeladen.

Der Kläger hat daraufhin im Wege seiner Klage vor dem Arbeitsgericht eine Entschädigungszahlung in Höhe von 7.434,39 € geltend gemacht. Das beklagte Land hat gegenüber der Klage eingewandt, dass die Bewerbung des Klägers allein aufgrund eines überlaufenen „Outlook – Postfachs“ nicht in den Geschäftsgang gelangt wäre; zudem habe es „ungenaue Absprachen“ unter den Mitarbeitern gegeben. Eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung des Klägers sei schon allein deswegen nicht gegeben gewesen.

Die Klage wurde vom Arbeitsgericht in erster Instanz zunächst abgewiesen, vor dem Landesarbeitsgericht wurde der Klage teilweise stattgegeben und dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 3.717,30 € zugesprochen.

Hiergegen richtete sich die Revision des beklagten Landes welche jedoch im Ergebnis erfolglos blieb. Der Kläger hat demnach einen Anspruch in der zugesprochenen Höhe nach § 15 Abs. 2 AGG. Nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hätte das beklagte Land den Kläger nach § 82 S. 2 SGB IX a.F. zu einem Vorstellungsgespräch einlassen müssen; diese Nicht – Einladung begründet aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts zumindest die Vermutung, dass der betroffene Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hingegen hat diese Vermutung nicht widerlegt und konnte sich auch nicht darauf berufen, dass die Bewerbung des Klägers lediglich „nicht in den Geschäftsgang gelangt wäre“.

Allein das Unterlassen dieser Einladung zu einem Vorstellungsgespräch begründet zwar noch keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG; vielmehr ist dieses Unterlassen zu einer Einladung lediglich ein Indiz im Sinne von § 22 AGG, welches aber zumindest die Vermutung begründet, dass der jeweilige Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht eingestellt wurde.

Diese Vermutung kann allerdings der jeweils betroffene Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen (was das beklagte Land vorliegend allerdings nicht getan hat) – ein automatischer Entschädigungsanspruch nach Paragraf 15 Abs. 2 AGG besteht in solchen Fällen also noch nicht.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 –

Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 23. August 2018 – 6 Sa 147/18 –

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