In einer aktuellen und derzeit hoch relevanten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht nun zu der Frage von Urlaubsansprüchen von Arbeitnehmern während laufender Kurzarbeit Stellung genommen.
Gegenstand der zu Grunde liegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war die Geltendmachung eines Resturlaub – Anspruchs von 2,5 Urlaubstagen. Die klagende Arbeitnehmerin war seit dem Jahre 2011 bei ihrem Arbeitgeber – einem Bäckereibetrieb – als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten in einer Drei – Tage – Woche in Teilzeit beschäftigt. Im Rahmen ihres Arbeitsvertrages standen ihr grundsätzlich 14 Urlaubstage jährlich zu.

Ab April 2020 musste der beklagte Betrieb pandemiebedingt wiederholt Kurzarbeit anmelden. In den darauffolgenden Monaten Juni, Juli und Oktober musste sogar durch den Arbeitgeber „Kurzarbeit Null“ angeordnet werden.

In den dazwischen liegenden Monaten August und September nahm die spätere Klägerin insgesamt 11,5 Urlaubstage in Anspruch. Als die Klägerin dann in der Folgezeit weitere 2,5 Urlaubstage frei nehmen wollte, kam es zum vorliegenden Rechtsstreit. Denn nach Ansicht ihres Arbeitgebers stand ihr dieser Resturlaub von 2,5 Urlaubstagen nicht mehr zu. Aus Sicht des Arbeitsgebers durfte nämlich der Urlaub während der Kurzarbeit – so ähnlich wie auch bei Teilzeitbeschäftigten – anteilig gekürzt werden. Da bei „Kurzarbeit Null“ die Leistungspflicht zudem gänzlich entfalle, verringere sich der Anspruch somit aus Sicht des beklagten Arbeitgebers pro vollem Monat um je ein Zwölftel.

Aus Sicht der klagenden Arbeitnehmerin fehle es jedoch für eine Kürzung des Urlaubs – aufgrund von angeordneter Kurzarbeit – an einer Rechtsgrundlage, so dass ihr auch trotz der angeordneten „Kurzarbeit Null“ der volle Jahresurlaub zustehen würde. Dies begründete sie insbesondere damit, dass nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das (formale) Bestehen des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sei, also vollkommen unabhängig von einer etwaig angeordneten Kurzarbeit.

In beiden Vorinstanzen, zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf, wurde die Klage der Arbeitnehmerin auf Gewährung weiterer 2,5 Urlaubstage abgewiesen. Dieser Rechtsauffassung schloss sich nun auch der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts an und wies die Revision der Arbeitnehmerin zurück. Zur Begründung führte das Bundesarbeitsgericht unter anderem aus, dass der “kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs rechtfertige”. Denn ausgefallene Arbeitstage seien “weder nach nationalem Recht, noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen”.

Dies insbesondere deswegen, weil während der Zeit von angeordneter „Kurzarbeit Null“ die Arbeitspflicht vollständig aufgehoben ist, so dass während dieser Zeit erst gar keine Urlaubsansprüche entstehen könnten (Az.: 9 AZR 225/21).

Im Rahmen der momentan immer noch anhaltenden Epidemie – und hierdurch bedingt einer Vielzahl von angeordneter Kurzarbeit – stellt dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts eine äußerst wichtige Entscheidung für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber dar. Zu beachten ist allerdings in diesem Rahmen, dass dieser Entscheidung eine sogenannte „Kurzarbeit Null“ zu Grunde lag. Ob diese Rechtsprechung auch auf Teil – Kurzarbeit angewandt werden wird, bleibt daher noch abzuwarten.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30.11.2021 (Az.: 9 AZR 225/21).
Vorinstanz: Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.03.2021 (Az.: 6 Sa 824/20)

Teil – Unwirksamkeit einer Ausschlussklausel führt zur gesamten Unwirksamkeit

In einer Vielzahl von Arbeitsverträgen sind sogenannte Ausschlussklauseln heutzutage Standard und stellen einen entscheidenden Bestandteil – sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer – im laufenden wie auch im beendeten Arbeitsverhältnis dar.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun im Rahmen einer neuen Entscheidung vom 9. März 2021 festgestellt, dass solche Ausschlussklauseln vollständig unwirksam sein können wenn diese nur einzelne Ansprüche aus einer unerlaubten Handlung ausnehmen, nicht aber weitergehend auch Ansprüche aus einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung.

Das Bundesarbeitsgericht hat also in dieser für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite äußerst relevanten Entscheidung festgestellt, dass es für die Wirksamkeit einer solchen Ausschlussklausel erforderlich ist, sowohl die Ansprüche aus unerlaubter Handlung als auch (zusätzlich) die Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragspflichtverletzung vom Ausschluss auszunehmen.

In der genannten Entscheidung bzw. in dem zugrunde liegenden Sachverhalt wurde von einem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung (noch) aus dem Jahr 2017 klageweise geltend gemacht. In seinem Arbeitsvertrag war wie üblich eine Ausschlussklausel von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs vereinbart und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite die klageweise Geltendmachung innerhalb weiterer drei Monate.

Im Rahmen dieser Ausschlussklausel wurden aber lediglich Ansprüche einer Vertragspartei aus unerlaubter Handlung vom Ausschluss ausgeschlossen, nicht aber zusätzlich auch Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung. Nach dieser Ausschlussklausel wäre demnach zwar die Geltendmachung von Ansprüchen aus unerlaubter Handlung innerhalb der gesetzlichen Regelverjährung von drei Jahren möglich gewesen, Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung wären hingegen vom dreimonatigen Ausschluss erfasst.

Der klagende Arbeitnehmer machte im zugrunde liegenden Verfahren Urlaubsabgeltung aus dem Jahr 2017 geltend und zwar erst 15 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2017. Der beklagte Arbeitgeber berief sich dann nachvollziehbarer Weise im laufenden Verfahren auf seine vertragliche Ausschlussklausel. Der Arbeitnehmer hingegen war der Ansicht, dass die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist und zwar deswegen, weil nur Ansprüche aus unerlaubter Handlung vom Ausschluss ausgenommen waren, nicht aber die Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung; solche Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung wären demnach im Rahmen dieser Ausschlussklausel weiterhin vom dreimonatigen Ausschluss erfasst.

Aus Sicht des klagenden Arbeitnehmers dürften aber Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung nicht von einer Ausschlussklausel erfasst werden; demnach hätten in der betroffenen Klausel die Ansprüche aus einer vorsätzlichen Vertragsverletzung ebenso vom Ausschluss ausgenommen werden müssen. Dies widersprach aus Sicht des Klägers der Regelung des § 202 Abs. 1 BGB.

Nach zwei erfolglosen Vorinstanzen hob das Bundesarbeitsgericht die zugrunde liegenden Urteile auf und verurteilte den Arbeitgeber zur Urlaubsabgeltung für 25 Urlaubstage aus dem Jahr 2017, somit zur Zahlung von 6.807,69 € brutto. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts könne zwar die Urlaubsabgeltung dem Grunde nach einer Ausschlussfrist unterfallen; dies stelle auch keinen Widerspruch zum Schutz des Mindesturlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz entgegen.

Bei Formulierung einer korrekten Ausschlussklausel hätte der beklagte Arbeitgeber demnach die Urlaubsabgeltung aus dem Jahr 2017 grundsätzlich verhindern können.

Das Bundesarbeitsgerichts war aber im zugrunde liegenden Sachverhalt der Auffassung, dass es eben nicht nur ausreiche die rein deliktischen Ansprüche von der Ausschlussklausel auszunehmen, die Haftung wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung aber weiterhin der dreimonatigen Ausschlussklausel zu unterwerfen.

Diese Ansicht begründete das Bundesarbeitsgericht damit, dass eine Verjährung bei Haftung wegen Vorsatz nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann; dies insbesondere seit Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts sollen nach der Regelung des § 202 Abs. 1 BGB sämtliche Schadensersatzansprüche umfassend geschützt werden, also nicht nur solche aus Delikt sondern auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragspflichtverletzung. Eine vertragliche Vereinbarung, die dieser Regelung bzw. dem Grundgedanken des § 202 Abs. 1 BGB widerspricht ist demnach aus Sicht des Gerichts nach § 134 BGB unwirksam.

Da in der streitgegenständlichen Ausschlussklausel Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung gerade nicht vom Ausschluss ausgenommen waren und somit weiterhin der dreimonatigen Ausschlussfrist unterfallen sind, war die betroffene Ausschlussklausel insgesamt unwirksam.

Der betroffene Arbeitnehmer konnte demnach seine Urlaubsabgeltung aus dem Jahr 2017 uneingeschränkt geltend machen, da diese aufgrund der unwirksamen Ausschlussklausel lediglich der Regelverjährung des BGB unterlag; die diesbezügliche Verjährungsfrist war Ende des Jahres 2018 bei weitem noch nicht abgelaufen.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 9. März 2021, Az: 9 AZR 323/20

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 279/20 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. Februar 2020 – 12 Sa 1671/19 –

Nach einer eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. April 2021 stellte das Gericht zunächst fest, dass grundsätzlich kein Verstoß gegen das AGG und gegen § 165 Satz 3 SGB IX gegeben ist, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer allein aufgrund seiner fehlenden fachlichen Eignung von vornherein nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird.

Im zugrunde liegenden Fall wurden durch die Beklagte (Bundesamt für Verfassungsschutz) mehrere offene Stellen als Referent / Referentin ausgeschrieben. In der streitigen Stellenausschreibung wurde insbesondere ein wissenschaftliches Hochschulstudium der Politik- Geistes- oder Verwaltungswissenschaften verlangt und dabei insbesondere ein Abschluss des Studiums mit der Note „Gut“.

Der Kläger verfügte zwar über ein abgeschlossenes Studium in den Fächern Politikwissenschaften, Philosophie und Deutsche Philologie, aber insgesamt lediglich mit der Note „Befriedigend“. Auf seine Bewerbung bei der Beklagten (welche innerhalb der Bewerbungsfrist erfolgte und auch unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung) wurde der Kläger dann nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, sondern vielmehr per E-Mail darüber benachrichtigt, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen worden ist.

Zunächst versuchte der Kläger daraufhin außergerichtlich eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG von der Beklagten zu erhalten. Dies verweigerte die Beklagte aber, da die Ablehnung des Klägers bzw. die Nicht – Einladung zu einem Vorstellungsgespräch allein aufgrund seines nicht ausreichenden Studienabschlusses erfolgte und gerade eben nicht aufgrund seiner Schwerbehinderung. Nach Ansicht der Beklagten war daher der Kläger auch nicht nach der Ausnahme gemäß § 165 Satz 4 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Im Rahmen der daraufhin erhobenen Klage, mit welcher der Kläger seinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG weiter verfolgte, trug dieser vor er sei allein aufgrund seiner Schwerbehinderung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Er wäre fachlich aus seiner Sicht für die Stelle geeignet und die in § 165 Satz 4 SGB IX vorgesehene Ausnahme von der Einladungspflicht sei bei ihm gerade nicht gegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Kläger letztendlich recht gegeben. Zwar führte das Gericht zunächst aus, dass die Beklagte grundsätzlich dazu berechtigt ist eine Mindestnote „Gut“ als Auswahlkriterium festzulegen und der Kläger dieses Kriterium gerade nicht erfüllte.

Allerdings hat aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts das Landgericht nicht überprüft, ob die Beklagte unter Umständen andere Bewerber – welche ihr Studium ebenso nicht mit der Mindestnote „Gut“ abgeschlossen hatten – eingeladen oder sogar eingestellt hatte.

Demzufolge konnte die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht Genüge tun, im Rahmen derer sie hätten nachweisen müssen, dass das Auswahlkriterium – Mindestnote „Gut“ – konsequent bei allen Bewerbern in gleichem Maße angewandt wurde.

Demzufolge wurde das Urteil durch das Bundesarbeitsgericht aufgehoben und das Verfahren zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. Oktober 2020 – 10 Sa 619/19 –

Nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, also somit der Nachweis einer tatsächlichen Erkrankung durch ein ärztliches Attest, dann erheblich erschüttert sein bzw. infrage gestellt sein, wenn die ausgewiesene Arbeitsunfähigkeit exakt mit der Dauer der noch ablaufenden Kündigungsfrist übereinstimmt.

In dem insoweit entschiedenen Fall kündigte die Arbeitnehmerin am 8. Februar 2019 mit einer Frist von zwei Wochen zum 22. Februar 2019 – gleichzeitig legte sie eine auf den 8. Februar 2019 datierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, welche eine Arbeitsunfähigkeit genau bis zum 22. Februar auswies.

Die Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung, insbesondere weil die Dauer der ausgewiesenen Arbeitsunfähigkeit (mit Datum vom Kündigungsdatum) exakt mit der noch abzulaufen Kündigungsfrist übereinstimmte.

In den Vorinstanzen wurde der Klägerin noch Recht gegeben und ihr die Entgeltfortzahlung zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun mit der jetzigen Entscheidung anders geurteilt. Demnach ist zwar eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich das gesetzlich vorgesehene Mittel um eine Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen. Allerdings kann der Beweiswert einer solchen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dann erheblich erschüttert sein, wenn gewisse Umstände durch den Arbeitgeber dargelegt (und notfalls bewiesen) werden, welche ernsthafte Zweifel an einer tatsächlichen Erkrankung – und somit an der inhaltlichen Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung –  begründen.

Sofern der Arbeitgeber solche ernsthaften Zweifel darlegt und notfalls beweisen kann ist es daher dann Aufgabe des einzelnen Arbeitnehmers substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig erkrankt war und zwar in den genau diesem Zeitraum der noch ablaufenden Kündigungsfrist. Ein Arbeitnehmer kann dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Beispiel beweisen indem er seinen behandelnden Arzt von der ärztlichen Schweigepflicht entbindet.

Das Bundesarbeitsgericht sah demnach in dieser Entscheidung den grundsätzlich gegebenen Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als nicht gegeben bzw. ausreichend an, weil die zeitliche Übereinstimmung zwischen der Ausstellung bzw. dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit am 8. Februar bis einschließlich zum 22. Februar und dem gleichzeitigen Ablaufen der Kündigungsfrist zum 22. Februar offensichtlich gewesen ist.

Der daraus folgenden Beweislast für die betroffene Arbeitnehmerin, welcher sie mit einer Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht Genüge getan hätte, ist die Arbeitnehmerin im entschiedenen Fall aber nicht nachgekommen, so dass deren Klage letztendlich abzuweisen war.

Betriebliche Altersversorgung – Auslegung einer Versorgungsordnung

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Versorgungsregelung, wonach befristet Beschäftigte nicht und Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, nur dann versorgungsberechtigt sind, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist dahin zu verstehen, dass sie auf das Lebensalter bei Beginn der Beschäftigung abstellt, wenn eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar einer befristeten folgt. Werden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in einer Versorgungsordnung davon abhängig gemacht, dass eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage zu treffen ist, ist dies keine echte Anspruchsvoraussetzung.

Der Kläger wurde von der Beklagten zunächst befristet und im unmittelbaren Anschluss unbefristet beschäftigt. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet. Bei der Beklagten gilt eine Versorgungsordnung in Form von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Danach ist versorgungsberechtigt, wer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten steht. Weitere Voraussetzung ist, dass bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet ist. Außerdem ist eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage gefordert. Nicht teilnahmeberechtigt sind befristet Beschäftigte. Der Kläger meint, es komme nicht auf das Alter bei Beginn der unbefristeten Beschäftigung an, sondern auf das bei Beginn des Arbeitsverhältnisses. Daher sei auf sein Alter bei Aufnahme des – zunächst – befristeten Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Die Versorgungsordnung der Beklagten war dahin auszulegen, dass das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit maßgeblich ist. Das gilt unabhängig davon, ob zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis vorlag, sofern sich eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar an das befristete Arbeitsverhältnis anschließt. Die Voraussetzung einer „schriftlichen Vereinbarung über die Versorgungszusage“ ist nicht konstitutiv für den Versorgungsanspruch des Klägers. Dies hat nur bestätigende, dh. deklaratorische Wirkung. Die „Zusage einer Versorgungszusage“ ist bereits als Versorgungszusage iSv. § 1 Abs. 1 BetrAVG anzusehen, wenn und soweit das Erstarken einer Anwartschaft zum Vollrecht nur noch vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und vom Eintritt des Versorgungsfalles abhängt, dem Arbeitgeber also kein Entscheidungsspielraum mehr über den Inhalt und den Umfang der zu erteilenden Zusage bleibt.

Mit der Frage einer möglichen Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern durch die fragliche Versorgungsordnung musste sich der Senat nicht auseinandersetzen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. September 2020 – 3 AZR 433/19 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. September 2019 – 4 Sa 5/19 B –